Pháp luật luôn tôn trọng thoả thuận giữa người lao động và người sử dụng lao động nhưng không phải thoả thuận nào cũng được pháp luật thừa nhận. Hiện nay, có nhiều hợp đồng lao động được ký kết giữa người lao động và người sử dụng lao động có các điều khoản vi phạm pháp luật gây ảnh hưởng đến quyền và lợi ích của các bên và đặc biệt là người lao động, bên yếu thế trong quan hệ lao động.
Nhiều khách hàng của Công ty Luật Quảng Ninh trong quá trình giao kết hợp đồng lao động với doanh nghiệp đã vô tình chấp nhận những thoả thuận vi phạm pháp luật này và bị thiệt khi thực hiện hợp đồng.
1. Khái niệm hợp đồng lao động
Trong lịch sử, sự ra đời của luật lao động xuất hiện sau luật dân sự. Vì vậy, trước đó các vấn đề pháp lí liên quan đến quan hệ lao động nói chung, hợp đồng trong lĩnh vực lao động nói riêng được điều chỉnh bằng các quy định của luật dân sự. Sự phát triển của khoa học luật lao động, quan hệ lao động cũng như nhận thức mới về sức lao động (với những yếu tố đặc thù) đã khiến cho quan niệm về hợp đồng lao động trong khoa học pháp lí cũng như trong quy định của pháp luật các nước đã có sự thay đổi.
Cùng với quan hệ lao động cá nhân, quan hệ lao động tập thể cũng luôn phát triển nhằm duy trì nền hòa bình công nghiệp trong các doanh nghiệp. Khái niệm hợp đồng lao động quy định tại Khoản 1 Điều 13 Bộ luật Lao động 2019 ghi nhận:
Điều 13. Hợp đồng lao động1. Hợp đồng lao động là sự thỏa thuận giữa người lao động và người sử dụng lao động về việc làm có trả công, tiền lương, điều kiện lao động, quyền và nghĩa vụ của mỗi bên trong quan hệ lao động.
Trường hợp hai bên thỏa thuận bằng tên gọi khác nhưng có nội dung thể hiện về việc làm có trả công, tiền lương và sự quản lý, điều hành, giám sát của một bên thì được coi là hợp đồng lao động.…
Từ quy định này có thể thấy hợp đồng lao động thực chất là sự thoả thuận giữa hai chủ thể, một bên là người lao động có nhu cầu về việc làm, một bên là người sử dụng lao động có nhu cầu thuê mướn người lao động để mua sức lao động. Trong đó, người lao động cam kết tự nguyện làm một công việc cho người sử dụng lao động và đặt mình dưới sự quản lý của người sử dụng lao động và được người sử dụng lao động trả lương.
2. Thoả thuận không đóng bảo hiểm bắt buộc
Theo quy định tại Điều 168 Bộ luật Lao động 2019 ghi nhận về tham gia bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế, bảo hiểm thất nghiệp:
Điều 168. Tham gia bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế, bảo hiểm thất nghiệp1. Người sử dụng lao động, người lao động phải tham gia bảo hiểm xã hội bắt buộc, bảo hiểm y tế, bảo hiểm thất nghiệp; người lao động được hưởng các chế độ theo quy định của pháp luật về bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế và bảo hiểm thất nghiệp.
Khuyến khích người sử dụng lao động, người lao động tham gia các hình thức bảo hiểm khác đối với người lao động.…
Ngoài ra, quy định tại điểm b Khoản 1 Điều 2 Luật Bảo hiểm xã hội 2014 ghi nhận
1. Người lao động là công dân Việt Nam thuộc đối tượng tham gia bảo hiểm xã hội bắt buộc, bao gồm:
…
b) Người làm việc theo hợp đồng lao động có thời hạn từ đủ 01 tháng đến dưới 03 tháng;
…
Người lao động thuộc đối tượng tham gia BHXH nhưng các bên thỏa thuận không đóng bảo hiểm thì cả người lao động và người sử dụng lao động đều sẽ bị phạt vi phạm hành chính theo Nghị định 12/2022/NĐ-CP.
3. Thoả thuận không làm thêm cho công ty khác
Theo quy định tại Điều 19 Bộ luật Lao động 2019 ghi nhận:
Điều 19. Giao kết nhiều hợp đồng lao động1. Người lao động có thể giao kết nhiều hợp đồng lao động với nhiều người sử dụng lao động nhưng phải bảo đảm thực hiện đầy đủ các nội dung đã giao kết.2. Người lao động đồng thời giao kết nhiều hợp đồng lao động với nhiều người sử dụng lao động thì việc tham gia bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế, bảo hiểm thất nghiệp được thực hiện theo quy định của pháp luật về bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế, bảo hiểm thất nghiệp và an toàn, vệ sinh lao động.
Do đó, người lao động có quyền tự do ký hợp đồng lao động với nhiều người sử dụng lao động, miễn sao đảm bảo thực hiện đầy đủ công việc đã thỏa thuận.
Thoả thuận yêu cầu người lao động không được làm thêm cho công ty khác là hoàn toàn vô lý, xâm phạm đến quyền tự do lựa chọn việc làm, nơi làm việc của người lao động nên thỏa thuận này sẽ không được pháp luật công nhận.
4. Thoả thuận không kết hôn, sinh con trong vài năm đầu làm việc
Theo quy định tại Khoản 3 Điều 137 Bộ luật Lao động 2019 ghi nhận:
Điều 137. Bảo vệ thai sản
…
3. Người sử dụng lao động không được sa thải hoặc đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động đối với người lao động vì lý do kết hôn, mang thai, nghỉ thai sản, nuôi con dưới 12 tháng tuổi, trừ trường hợp người sử dụng lao động là cá nhân chết, bị Tòa án tuyên bố mất năng lực hành vi dân sự,
mất tích hoặc đã chết hoặc người sử dụng lao động không phải là cá nhân chấm dứt hoạt động hoặc bị cơ quan chuyên môn về đăng ký kinh doanh thuộc Ủy ban nhân dân cấp tỉnh ra thông báo không có người đại diện theo pháp luật, người được ủy quyền thực hiện quyền và nghĩa vụ của người đại diện theo pháp luật.
Trường hợp hợp đồng lao động hết hạn trong thời gian lao động nữ mang thai hoặc nuôi con dưới 12 tháng tuổi thì được ưu tiên giao kết hợp đồng lao động mới.…
Do đó, dù người lao động có đồng ý thì cam kết này cũng không có giá trị pháp lý. Người sử dụng lao động có thể bị phạt tiền từ 10 – 20 triệu đồng nếu cố tình thực hiện thoả thuận này (theo điểm i khoản 2 Điều 28 Nghị định 12/2022/NĐ-CP).
5. Thoả thuận làm việc dài hạn cho công ty
Nhiều doanh nghiệp vì muốn hạn chế tình trạng nhân viên nhảy việc sau khi đã quen việc, nên doanh nghiệp thường đề nghị người lao động ký cam kết làm việc dài hạn, thông thường là từ 03 – 05 năm và không được nghỉ việc trước hạn nếu không sẽ phải bồi thường.
Quy định điểm a khoản 1 Điều 5 Bộ luật Lao động năm 2019:
Điều 5. Quyền và nghĩa vụ của người lao động1. Người lao động có các quyền sau đây:a) Làm việc; tự do lựa chọn việc làm, nơi làm việc, nghề nghiệp, học nghề, nâng cao trình độ nghề nghiệp; không bị phân biệt đối xử, cưỡng bức lao động, quấy rối tình dục tại nơi làm việc;…
Khi đã ký hợp đồng lao động có xác định thời hạn hoặc hợp đồng không xác định thời hạn thì người lao động cũng có quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động.
Điều 35. Quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động của người lao động1. Người lao động có quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động nhưng phải báo trước cho người sử dụng lao động như sau:a) Ít nhất 45 ngày nếu làm việc theo hợp đồng lao động không xác định thời hạn;b) Ít nhất 30 ngày nếu làm việc theo hợp đồng lao động xác định thời hạn có thời hạn từ 12 tháng đến 36 tháng;c) Ít nhất 03 ngày làm việc nếu làm việc theo hợp đồng lao động xác định thời hạn có thời hạn dưới 12 tháng;d) Đối với một số ngành, nghề, công việc đặc thù thì thời hạn báo trước được thực hiện theo quy định của Chính phủ.2. Người lao động có quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động không cần báo trước trong trường hợp sau đây:
a) Không được bố trí theo đúng công việc, địa điểm làm việc hoặc không được bảo đảm điều kiện làm việc theo thỏa thuận, trừ trường hợp quy định tại Điều 29 của Bộ luật này;
b) Không được trả đủ lương hoặc trả lương không đúng thời hạn, trừ trường hợp quy định tại khoản 4 Điều 97 của Bộ luật này;
c) Bị người sử dụng lao động ngược đãi, đánh đập hoặc có lời nói, hành vi nhục mạ, hành vi làm ảnh hưởng đến sức khỏe, nhân phẩm, danh dự; bị cưỡng bức lao động;
d) Bị quấy rối tình dục tại nơi làm việc;
đ) Lao động nữ mang thai phải nghỉ việc theo quy định tại khoản 1 Điều 138 của Bộ luật này;
e) Đủ tuổi nghỉ hưu theo quy định tại Điều 169 của Bộ luật này, trừ trường hợp các bên có thỏa thuận khác;
g) Người sử dụng lao động cung cấp thông tin không trung thực theo quy định tại khoản 1 Điều 16 của Bộ luật này làm ảnh hưởng đến việc thực hiện hợp đồng lao động.
Từ quy định của Điều 35 Bộ luật Lao động 2019 người lao động có quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trước hạn mà không cần lý do, miễn sao đáp ứng điều kiện về thời gian báo trước. Người lao động chỉ phải bồi thường nếu đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật. Có thể thấy bản cam kết dài hạn đã xâm phạm đến quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động của người lao động nên dù người lao động có ký thì thỏa thuận này cũng không được pháp luật công nhận.
6. Thỏa thuận không làm việc cho công ty của đối thủ
Thoả thuận này đã mâu thuẫn với quy định tại Khoản 1 Điều 10 Bộ luật Lao động 2019 gồm:
Điều 10. Quyền làm việc của người lao động1. Được tự do lựa chọn việc làm, làm việc cho bất kỳ người sử dụng lao động nào và ở bất kỳ nơi nào mà pháp luật không cấm.…
Và mâu thuẫn với quy định tại Khoản 6 Điều 9 Luật Việc làm 2013 ghi nhận:
Điều 9. Những hành vi bị nghiêm cấm
…
6. Cản trở, gây khó khăn hoặc làm thiệt hại đến quyền và lợi ích hợp pháp của người lao động, người sử dụng lao động.
…
Vì vậy, người sử dụng lao động không thể bắt người lao động cam kết không làm việc cho công ty đối thủ. Thậm chí, dù người lao động có ký thì thỏa thuận này cũng không có giá trị pháp lý.
Tuy nhiên, nếu người lao động làm công việc có liên quan trực tiếp đến bí mật kinh doanh, bí mật công nghệ của người sử dụng lao động thì người sử dụng lao động có quyền thỏa thuận bằng văn bản với người đó về thời hạn bảo vệ bí mật kinh doanh, bảo vệ bí mật công nghệ, quyền lợi và vấn đề bồi thường khi vi phạm
Trên đây là toàn bộ nội dung tư vấn của Công ty Luật Quảng Ninh.
Công ty Luật TNHH MTV Luật Sư Quảng Ninh.
Địa chỉ: số 575 đường Nguyễn Văn Cừ, phường Hồng Hải, thành phố Hạ Long, tỉnh Quảng Ninh.
Nếu còn vướng mắc chưa rõ hoặc cần hỗ trợ pháp lý khác, bạn vui lòng liên hệ số điện thoại: 0979.266.128 hoặc Đặt lịch hẹn để được hỗ trợ trực tiếp.
Bài viết liên quan: